Merencanakan On-the-Job Training

Merencanakan Latihan Kerja (On-the-Job Training)

Singgih Subiyantoro dan Nur Rochmat

Abstrak

Penerimaan karyawan atau pegawai baru pada suatu istansi tidak dapat menjamin akan memperoleh pegawai yang benar-benar siap melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Hal itu disebabkan karena pada dasarnya tidak ada lembaga pendidikan yang menghasilkan lulusan siap kerja. Selain itu, sistem rolling tempat dan pekerjaan juga biasa dilakukan oleh instansi-instansi kerja, di mana sistem ini akan mengakibatkan kecanggungan ketidakseriusan para pegawai dalam mengerjakan tugas dan pekerjaannya di tempat baru. Oleh karenanya, diperlukan sebuah kegiatan untuk mengatasi permasalahn tersebut. Kegiatan penting tersebut ialah pelatihan dan pengembangan pegawai. Secara lebih khusus, terdapat dua macam metode pelatihan yaitu on the job dan off the job. Teknik-teknik dalam on the job training lebih sering digunakan untuk pelatihan. Sedangkan teknik-teknik dalam off the job lebih sering digunakan untuk pengembangan. On the job training (OJT) dirancang untuk mempersiapkan pegawai baru melalui metode pelatihan pegawai ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan pegawai yang lebih berpengalaman atau supervisor, sehingga lebih siap melaksanakan pekerjaan dan mengembangkan potensinya.

Key words: merencanakan, on the job training, pegawai

1. Pendahuluan

Program-program pelatihan pegawai bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja serta memperbaiki kepuasan kerja pegawai. Teknik on the job training (OJT) merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan, di mana pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisor langsung atau pegawai yang lebih berpengalaman. Ada beberapa macam teknik yang biasa digunakan dalam latihan model OJT. Dijelaskan oleh Hani Handoko (2000) dalam teknik-teknik dalam OJT adalah sebagai berikut : (1) Rotasi Jabatan, pelatihan yang ditujukan untuk memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktik berbagai macam keterampilan manajerial; (2) Instruksi Pekerjaan, pelatihan yang ditujukan untuk memberikan secara langsung petunjuk pekerjaan, dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan perkerjaan; (3) Magang (apprenticeships), merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pelatihan ini sangat tepat untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tertentu seperti ahli kerajinan; (4) Coaching, pelatihan yang diberikan oleh penyelia atau atasan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka dalam bentuk bimbingan dan pengarahan; (5) Penugasan Sementara, berupa penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, di mana karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional secara nyata; (6) Sistem Penilaian Pekerjaan, merupakan penilaian yang diberikan kepada karyawan setelah menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, yang selanjutnya dapat digunakan untuk pengembangan lebih lanjut dari diri karyawan yang bersangkutan.

Pada bab selanjutnya akan dibahas lebih detail mengenai teknik-teknik dalam OJT, kelebihan dan kekurangan OJT, dan bagaimana merencanakan OJT.

2. Pembahasan

a.   Pengertian OJT dan Karakteristiknya

On the Job Training (OJT) adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan (www.academica.edu). Dengan kata lain OJT merupakan metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Motode ini cukup popular. Metode ini tidak membutuhkan biaya yang besar dan orang yang dilatih pun bisa sambil bekerja. Sebelum memakai metode ini tentunya kita harus tahu apa tujuan metode OJT. Pertama, karyawan baru memperoleh pengalaman langsung serta mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Kedua, mengamati secara langsung  apa yan menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang dikerjakan. Ketiga, meningkatkan kemampuan  dan keterampilan  dengan jelas, mengamati, melihat dan mengerjakan sendiri di bawah bimbingan supervisor. Keempat, meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan  dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri. Kelima, meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

Metode OJT sangat cocok untuk melatih karyawan baru karena masih memiliki sikap kerja yang positif menuju prestasinya. Karyawan baru diharapkan memiliki gambaran atau pengetahuan sehingga dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja dan pekerjaannya yang nyata. Karyawan baru juga akan lebih cepat mengenal situasi kerjanya dan mampu berorientasi pada pekerjaaanya dengan lebih optimal. Metode ini akan berhasil dan sukses apabila dirancang dengan baik dan benar. Dalam program OJT, karyawan yang berpengalaman bertindak sebagai pelatih yang tentunya harus mempersiapkan diri baik dari segi material pembelajaran, mengembangkan keterampilan, mempresentasikan program, mengadaptasikan ke individu-individu serta tentunya dapat melakukan evaluasi.

Ada perbedaaan antara on the job training dan off the job training. On the job training biasanya dilakukan kepada pegawai secara individu, dilakukan pada kondisi dan pekerjaan yang sebenarnya, dilaksanakan pada tempat kerja atau pada waktu pegawai sedang melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Sedangkan off the job training dilakukan kepada pegawai secara kelompok, pelatihan dilaksanakan di luar kerja atau pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutinnya.

Tujuan dari metode latihan kerja (On the job training) adalah sebagai berikut;

1.   Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.

2.   Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mempu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang dikerjakan.

3.   Meningkatkan kemampuan dan keterampila dengan jelas, mengamati, melihat, dan mengerjakan sendiri dibawah bimbingan supervisor.

4.   Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.

5.   Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

Adapaun ciri atau karakteristik metode OJT dapat dirinci seperti berikut.

1.   Dilaksanakan di tempat kerja

2.   Dilaksanakan pada setiap karyawan baru pindah kebagian lain, yang berganti tugas dan tanggung jawabnya, karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya.

3.   Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai alat untuk menaikkan jabatan.

4.   Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung)

5.   Dilaksanakan secara individual

6.   Biaya relatif kecil

b.  Kelebihan dan Kekurangan OJT

Sebagai sebuah metode pelatihan yang cukup populer, OJT memiliki beberapa keunggulan dan kelebihan dibanding metode lain. Berikut adalah beberapa kelebihan OJT (Maurya & Kaushik, 2013).

a.   Biaya murah, pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.

b.   Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan.

c.   Membantu memotivasi kinerja tinggi karena pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan pegawai.

d.   Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.

e.   Bersifat informal, dan mudah dijadwalkan.

f.    Dapat menciptakan kedekatan dan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih.

Selain kelebihan, OJT juga memiliki beberapa kekurangan atau resiko. Adapun kelemahan itu adalah ;

a.  Motivasi pelatih yang kurang, menyebabkan pelatihan jadi kurang serius.

b.  Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun belum tentu memiliki memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

c.  Pelatih kurang memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.

d.  Karyawan yang tidak terlatih dengan baik  bisa berdampak dampak negatif pada pekerjaan dan instansinya.

c.   Teknik-teknik OJT

Dalam tulisan David (deviante.blogspot.com) disebutkan ada 6 teknik yang biasa dikenal dalam pelatihan OJT, diantaranya adalah;

1.   Job Instruction Training

Job Instruction Training (JIT) dilakukan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya. Teknik ini merupakan salah satu teknik dalam on the job di mana pelatih (trainer) diberikan pelatihan terlebih dahulu sebelum trainer tersebut itu memberikan pelatihan kepada staff. Kelebihannya adalah pelatih telah mendapatkan keahlian tentang cara melatih sehingga pelatihan dapat dilakukan dengan lebih maksimal. Kelemahan dari metode ini adalah adanya tambahan biaya untuk melatih para pelatih.

2.   Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)

Sistem rotasi bertujuan memperluas latar belakang karyawan dalam pekerjaan dan bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu dan diberi pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda serta praktek berbagai majam ketrampilan manajerial. Keuntungan menggunakan metode ini antara lain: 1)        Memberi latar belakang umum tentang organisasi, dan memberi sudut pandang bersifat organisasional. 2) Mendorong kerja sama antar departemen. 3) Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada berbagai unit. 4) Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya manusia yang fleksibel. 5) Mampu melaksanakan penilaian presentasi secara komparatif dengan lebih obyektif. 6) Memperoleh keunggulan dalam setiap situasi. Sedangkan kelemahan metode ini adalah tidak memberikan  tanggung jawab penuh terhadap karyawan yang sedang dirotasi serta waktu kerja yang singkat menyebabkan latihan setengah-setengah.

3.   Apprenticeships / understudy / magang

Magang merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu yang sudah berpengalaman, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. Metode magang tepat digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan tertentu seperti kayawan pengrajin.

Kelebihan magang adalah peserta/karyawan tidak turut campur secara langsung dalam pekerjaan sehingga tidak mempengaruhi pekerjaan pemangku jabatan tertentu. Selain itu magang juga dapat memberikan pelatihan yang ekstensif. Sedangkan kelemahan magang adalah waktunya yang relatif lama, biaya yang cukup mahal, dan kemungkinan kurangnya motivasi dari pemangku jabatan tertentu sehingga tidak menunjukkan pekerjaan yang benar.

4.   Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan

Coaching adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Coaching biasanya dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan pekerjaan langsung. Kelebihan metode ini adalah memudahkan tranfer belajar kepada para peserta/karyawan juga dapat menciptakan hubungan langsung antara karyawan dengan pelatih. Sedangkan kelemahannya adalah tidak memberikan waktu kerja penuh yang sesungguhnya.

5.   Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh

Dalam model ini pelatih harus memberi contoh/ memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung sehingga memudahkan transfer belajar. Selain itu metode ini juga tidak membutuhkan fasiltas yang terpisah. Namun, kelemahan dari metode demonstrasi dan pemberian contoh adalah peserta/karyawan turut campur dengan pekerjaan sehingga jika melakukan keslahan dapat merusak peralatan yang ada dan menghambat pekerjaan.

6.   Penugasan sementara

Penempatan peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Peserta  terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. Kelebihan dari metode penugasan sementara adalah peserta/karyawan diberikan tanggung jawab secara langsung sehingga peserta/karyawan bekerja dengan serius. Kelemahnnya adalah tentang pemberian waktu yang relatif singkat.

Mengenai ke-enam teknik dalam OJT, jenis pelatihan yang paling dikenal adalah coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Disini, seseorang pegawai yang telah berpengalaman atau yang telah dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih bisa mendapatkan keterampilan dengan mengamati pelatih. Metode ini juga seringkali digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi.

d.  Model-model Desain Pelatihan

Terkadang, ada beberapa pelatihan yang dirasakan belum optimal, sehingga hasil yang dicapai belum sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Hal ini dimungkinkan karena pengelola tidak melakukan langkah-langkah yang harus ditempuh sebelum mengadakan pelatihan, seperti analisis, menentukan tujuan, mendesain, evalusi, dan kegiatan lainnya. Ada beberapa model yang telah dikembangkan oleh para ahli yang dapat kita gunakan sebagai acuan dasar merancang sebuah pelatihan kerja. Model itu misalnya; ADDIE, Morrison & Kemp, ASSURE, dan model lainnya yang dipandang sesuai. Model-model ini sangat penting digunakan sebagai dasar merencanakan pelatihan, membantu memberikan langkah-langkah sistematis dan spesifik untuk kegiatan pelatihannya. Lalu model apa yang paling sesuai untuk pelatihan OJT? Sebenarnya semua model bisa digunakan, tetapi kita bisa memilihnya sesuai dengan bidang pekerjaan, materi, sasaran pelatihan, serta metode atau strategi yang ingin digunakan.

Model ADDIE menyajikan desain pelatihan tahap demi tahap yang membantu merencanakan pelatihan secara khusus pada tiap tahapnya dan merancang program pelatihan. Model ADDIE merupakan siklus yang terdiri dari lima komponen, yaitu : Analysis, Design, Development, Implementation dan Evaluation. Kelima tahap ADDIE ini meliputi proses pengembangan pelatihan, berawal dari apa yang dibutuhkan peserta didik dalam pelatihan sampai tahap pengukuran, apakah peserta didik mendapatkan apa yang mereka butuhkan (materi atau kompetesi pelatihan). Model desain ADDIE membentuk pemetaan terhadap seluruh rancangan pelatihan. Model ADDIE membantu klien dalam menganalisis kebutuhan pelatihan, mendesain dan mengembangkan materi serta strategi, mengimplementasikan pelatihan serta mengevaluasi keefektifan pelatihan.

1.      Analysis

Dalam model ADDIE, langkah awal ialah menganalisis peserta pelatihan. Apa yang mereka butuhkan, keterampilan dan pengetahuan apa yang dibutuhkan pada saat ini dalam meningkatkan kinerja SDM, terkait juga dengan perkembangan zaman. Dari hasil analisis, akhirnya akan muncul sebuah konsep pelatihan sesuai dengan target pasar, dan kelak pelatihan tidak salah sasaran, karena sudah dianalisa terlebih dahulu. Kebutuhan peserta pelatihan akan terpenuhi.

2.      Design

Setelah mengetahui apa yang peserta didik butuhkan, selanjutnya merancang pelatihan tersebut semenarik mungkin. Menentukan model dan metode yang akan digunakan, sesuai dengan karakteristik peserta pelatihan, menentukan tempat, waktu, dan sebagaimana mestinya.. Dalam tahap design inilah segala sesuatu harus dirancang sesuai dengan tujuan dan hasil analisis.

3.      Development

Tahap pengembangan. Pada tahap pengembangan ini, kita harus mengembangkan design atau rancangan pelatihan yang telah kita rancang agar pelatihan akan lebih menarik dan berkembang.Contoh, pada tahap design kita telah menentukan nara sumber sesuai dengan ahlinya, dan pada tahap pengembangan ini kita meminta narasumber untuk memberikan games-games pembuka terlebih dahulu agar pelatihan tidak monoton.

4.      Implementation

Selanjutnya tahap implementasi, yaitu pelaksanaan. Kita melaksanakan pelatihan tersebut sesuai dengan yang telah kita rancang dan kembangkan, sehingga kelak hasil dan tujuan akan selaras. Dalam tahap pelaksanaan inilah yang merupakan tantangan, apakah pelatihan sudah berjalan dengan baik sesuai acara, atau bahkan melenceng dari desain awal. Hal ini juga yang kelaka akan menjadi tahap

5.      Evaluation

Evaluasi merupakan tahap akhir yang paling penting. Pada tahap evaluasi, kita harus mengevaluasi segala macam proses pelatihan dari awal hingga pelaksanaan, dan setelah pelaksanaan. Hal ini ditujukan agar tercipta hasil yang lebih optimal lagi di masa mendatang. Jika terdapat kekurangan, amka akan diperbaiki, jika sudah baik, akan dirancang lebih baik lagi, agar peserta pelatihan akan merasa puas.

e.   Merencanakan OJT

Berikut ini adalah beberapa langkah yang dapat digunakan oleh pelatih/ instruktur dalam mensukseskan pelatihan OJT.

1.    Persiapkan orang yang akan dilatih

a)  Buatlah orang-orang yang merasa tidak nyaman itu merasa nyaman, jangan sampai ada ketegangan

b)  Jelaskan mengapa mereka harus belajar

c)  Doronglah minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang telah diketahui oleh mereka tentang pekerjaan

d)  Jelaskan proses seluruh pekerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yang telah diketahui oleh pekerja itu

e)  Tempatkan orang itu pada posisi kerja yang normal

f)   Perkenalakan peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administratif

2.   Perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan

a)     Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya

b)     Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal

c)     Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat menjelaskan setiap langkahnya. Sambil melaksanakannya, jelaskan bagian-bagian yang sulit atau bagian dimana kesalahn mungkin terjadi

d)     Sekali lagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan hal-hal yang penting

e)     Biarkan orang itu menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat

3.   Lakukanlah uji coba

a)  Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapakali, secara perlahan, sambil menjelaskan setiap langkahnya kepada Anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila perlu, lakukanlah beberapa langkah rumit berulang kali

b)  Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan normal

c)  Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut secara bertahap sehingga akan semakin terampil dan semakin cepat

d)  Setelah orang tersebut nampaknya mampu melakukan pekerjaan, biarkan dia mengerjakannya, tetapi jangan ditinggalkan

4.   Tindak Lanjut

a)  Beri tahukan kepada siapa dia harus meminta tolong

b)  Secara bertahap kurangilah pengawasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke waktu berdasarkan standar kualitas dan kuantitas

c)  Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Buktikan bahwa metode yang dipelajari lebih baik

d)  Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik; doronglah orang itu agar dia mampu memenuhi standar kualitas dan kuantitas.

Ada beberapa cara dan pendekatan yang dapat dilakukan dalam pelaksanaan OJT, seperti;

1.   Mengembangkan kemampuan karyawan dengan memberikan beberapa tugas, bukan hanya satu tugas, disini dapat terlihat bagaimana kemampuannya menjalankan berbagai tugas (multi tasks),

2.   Melakukan rotasi pekerjaan agar dapat dipertahankan tingkat ketrampilan,

3.   Membagi pekerjaan orang lain untuk dikerjakan bersama, agar dapat dipertahankan tingkat ketrampilan yang merata.

4.   Job shadowing, disini bisa saja seorang pekerja yunior menjadi asisten dari pekerja senior atau sebaliknya pekerja senior mempelajari apa yang dilakukan oleh pekerja yuniornya,

5.   Membuat suatu tim untuk melakukan pekerjaan bersama,

6.   Memperluas pekerjaan seseorang, misalnya dengan memberikan kewenangan tambahan seorang operator mesin untuk bertanggung jawab terhadap perawatan mesin yang digunakannya.,

7.   Seorang karyawan menjadi mentor atau pendamping dari karyawan yang baru masuk,

8.   Melibatkan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang sifatnya projek sementara,

9.   Memberi kesempatan bagi seseorang menjadi ketua tim dari proyek diluar pekerjaannya, ini untuk mengetahui juga apakah ia cocok atau mempunyai minat dibidang lainnya dan juga kualitas kepemimpinannya.

Jadi, dengan digunakannya berbagai pendekatan tersebut akan dapat dicapai suatu bentuk standar pelatihan kerja. Adanya pelatihan ditempat kerja juga dapat bermanfaat untuk menarik karyawan baru yang ingin bergabung karena mengetahui di perusahaan itu mempunyai pelatihan kerja yang baik. Demikian juga pekerja lama mereka akan merasa betah ditempat kerja karena selalu mendapat kesempatan untuk terus mengembangkan diri.

3. Penutup

On the job training (OJT) adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja yang sebenarnya dilakukan sambil bekerja. Dalam merencanakan pelatihan OJT, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, seperti tahap analisis kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi pelatihan. Ketiga tahapan ini selalu ada pada model-model desain pelatihan. Kita bisa memilih salah satu model atau bila mungkin menggabungkan beberapa model yang kita anggap sesuai dengan materi, sasaran pelatihan dan strategi yang akan digunakan. Dengan mnentukan model desain pelatihannya, kita akan mudah untuk mengikuti langkah-langkah merencanakan pelatihan sesuai dengan model tersebut. 

Referensi:

Hani Handoko (2000) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Maurya & Kaushik (2013). On the Job Training: A Step Towards Job Satisfaction-A Case Study of Public Sector Organization in Indian Scenario. International Journal of Mathematical Modeling and Applied Computing Vol. 1, No. 2, PP: 11- 17

Agus Najah. Dalam www.academia.edu/3819245/Tugas_SPK

David. Dalam www.daviddeviante.blogspot.com

Categories: pelatihan, pembelajaran