Merencanakan Latihan Kerja (On-the-Job
Training)
Singgih
Subiyantoro dan Nur Rochmat
Abstrak
Penerimaan
karyawan atau pegawai baru pada suatu istansi tidak dapat menjamin akan memperoleh
pegawai yang benar-benar siap melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Hal itu
disebabkan karena pada dasarnya tidak ada lembaga pendidikan yang menghasilkan
lulusan siap kerja. Selain itu, sistem rolling tempat dan pekerjaan juga biasa
dilakukan oleh instansi-instansi kerja, di mana sistem ini akan mengakibatkan kecanggungan
ketidakseriusan para pegawai dalam mengerjakan tugas dan pekerjaannya di tempat
baru. Oleh karenanya, diperlukan sebuah kegiatan untuk mengatasi permasalahn
tersebut. Kegiatan penting tersebut ialah pelatihan dan pengembangan pegawai.
Secara lebih khusus, terdapat dua macam metode pelatihan
yaitu on the job dan off the job. Teknik-teknik dalam on the
job training lebih sering digunakan untuk pelatihan. Sedangkan
teknik-teknik dalam off the job lebih sering digunakan untuk
pengembangan. On the job training (OJT)
dirancang untuk mempersiapkan pegawai baru melalui metode
pelatihan pegawai ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah
bimbingan dan pengawasan pegawai yang lebih berpengalaman atau supervisor, sehingga lebih siap melaksanakan
pekerjaan dan mengembangkan potensinya.
Key words: merencanakan, on the job training, pegawai
- Pendahuluan
Program-program pelatihan pegawai
bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja serta memperbaiki kepuasan kerja
pegawai. Teknik on the job training (OJT) merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan, di mana pegawai
dilatih tentang pekerjaan baru dengan
supervisor langsung atau pegawai yang lebih berpengalaman. Ada beberapa macam teknik
yang biasa digunakan dalam latihan
model OJT. Dijelaskan oleh Hani Handoko (2000) dalam teknik-teknik dalam OJT
adalah sebagai berikut : (1) Rotasi
Jabatan, pelatihan yang ditujukan untuk memberikan pengetahuan kepada karyawan
tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktik berbagai macam
keterampilan manajerial; (2) Instruksi Pekerjaan, pelatihan yang ditujukan
untuk memberikan secara langsung petunjuk pekerjaan, dan digunakan terutama
untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan perkerjaan; (3) Magang (apprenticeships),
merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pelatihan ini sangat tepat untuk pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan tertentu seperti ahli kerajinan; (4) Coaching, pelatihan yang
diberikan oleh penyelia atau atasan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja
rutin mereka dalam bentuk bimbingan dan pengarahan; (5) Penugasan Sementara,
berupa penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia
tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, di mana karyawan terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional secara
nyata; (6) Sistem Penilaian Pekerjaan, merupakan penilaian yang diberikan
kepada karyawan setelah menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, yang selanjutnya
dapat digunakan untuk pengembangan lebih lanjut dari diri karyawan yang
bersangkutan.
Pada bab selanjutnya akan dibahas
lebih detail mengenai teknik-teknik dalam OJT, kelebihan dan kekurangan OJT,
dan bagaimana merencanakan OJT.
- Pembahasan
a. Pengertian
OJT dan Karakteristiknya
On
the Job Training (OJT) adalah suatu proses yang
terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan
sikap karyawan (www.academica.edu). Dengan kata lain OJT merupakan metode
pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi
pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang
telah berpengalaman atau seorang supervisor. Motode ini cukup
popular. Metode ini tidak membutuhkan biaya yang besar dan orang yang dilatih
pun bisa sambil bekerja. Sebelum memakai
metode ini tentunya kita harus tahu apa tujuan metode OJT. Pertama, karyawan
baru memperoleh pengalaman langsung serta mengenal jenis pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan. Kedua, mengamati secara langsung apa yan
menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu menunjukkan
apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa
yang dikerjakan. Ketiga, meningkatkan kemampuan dan keterampilan
dengan jelas, mengamati, melihat dan mengerjakan sendiri di bawah bimbingan
supervisor. Keempat, meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan
dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.
Kelima, meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya
menjadi mahir.
Metode
OJT sangat cocok untuk melatih karyawan baru karena masih memiliki sikap kerja
yang positif menuju prestasinya. Karyawan baru diharapkan memiliki gambaran
atau pengetahuan sehingga dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja,
rekan kerja dan pekerjaannya yang nyata. Karyawan baru juga akan lebih cepat
mengenal situasi kerjanya dan mampu berorientasi pada pekerjaaanya dengan lebih
optimal. Metode ini akan berhasil dan sukses
apabila dirancang dengan baik dan benar. Dalam program OJT, karyawan yang
berpengalaman bertindak sebagai pelatih yang tentunya harus mempersiapkan diri
baik dari segi material pembelajaran, mengembangkan keterampilan,
mempresentasikan program, mengadaptasikan ke individu-individu serta tentunya
dapat melakukan evaluasi.
Ada
perbedaaan antara on the job training
dan off the job training. On the job training biasanya dilakukan
kepada pegawai secara individu, dilakukan pada kondisi dan pekerjaan yang
sebenarnya, dilaksanakan pada tempat kerja atau pada waktu pegawai sedang
melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Sedangkan off the job training dilakukan kepada pegawai secara kelompok, pelatihan
dilaksanakan di luar kerja atau pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan
yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutinnya.
Tujuan
dari metode latihan kerja (On the job
training) adalah sebagai berikut;
1.
Memperoleh pengalaman langsung (bagi
karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.
2.
Mengamati secara langsung apa yang
menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mempu menunjukkan
apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa
yang dikerjakan.
3.
Meningkatkan kemampuan dan
keterampila dengan jelas, mengamati, melihat, dan mengerjakan sendiri dibawah
bimbingan supervisor.
4.
Meningkatkan kecepatan menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai
kepercayaan diri.
5.
Meningkatkan diri mulai dari tingkat
dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.
Adapaun ciri atau karakteristik metode OJT dapat dirinci
seperti berikut.
1. Dilaksanakan
di tempat kerja
2. Dilaksanakan
pada setiap karyawan baru pindah kebagian lain, yang berganti tugas dan
tanggung jawabnya, karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam
pekerjaannya.
3. Dilaksanakan
untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai
dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai alat untuk menaikkan
jabatan.
4. Pengetahuan/keterampilan
berupa pengalaman (praktik langsung)
5. Dilaksanakan
secara individual
6. Biaya
relatif kecil
b. Kelebihan
dan Kekurangan OJT
Sebagai sebuah metode
pelatihan yang cukup populer, OJT memiliki beberapa keunggulan dan kelebihan dibanding
metode lain. Berikut adalah
beberapa kelebihan OJT (Maurya &
Kaushik, 2013).
a.
Biaya murah,
pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam
kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
b.
Karyawan
melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan.
c.
Membantu
memotivasi kinerja tinggi karena pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan
pegawai.
d.
Karyawan
mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah melaksanakan
tugas dengan baik.
e.
Bersifat informal,
dan mudah dijadwalkan.
f.
Dapat
menciptakan kedekatan dan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan
pelatih.
Selain kelebihan, OJT juga
memiliki beberapa kekurangan atau resiko. Adapun kelemahan itu adalah ;
a. Motivasi pelatih yang kurang, menyebabkan pelatihan
jadi kurang serius.
b. Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun
belum tentu memiliki memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
c. Pelatih kurang memiliki waktu untuk melatih dan
kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.
d. Karyawan yang tidak terlatih dengan baik bisa
berdampak dampak negatif pada pekerjaan dan instansinya.
c. Teknik-teknik
OJT
Dalam tulisan David
(deviante.blogspot.com) disebutkan ada 6 teknik yang biasa dikenal dalam
pelatihan OJT, diantaranya adalah;
1. Job Instruction Training
Job Instruction Training (JIT)
dilakukan dengan memberikan petunjuk-petunjuk
pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih
para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini
didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai
dengan urutannya. Teknik
ini merupakan salah satu teknik dalam on the job
di mana pelatih (trainer) diberikan pelatihan terlebih dahulu sebelum
trainer tersebut itu memberikan pelatihan kepada staff. Kelebihannya adalah
pelatih telah mendapatkan keahlian tentang cara melatih sehingga pelatihan
dapat dilakukan dengan lebih maksimal. Kelemahan dari metode ini adalah adanya
tambahan biaya untuk melatih para pelatih.
2. Job Rotation (Rotasi
Pekerjaan)
Sistem rotasi bertujuan memperluas latar belakang
karyawan dalam pekerjaan dan bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu
dan diberi pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda serta
praktek berbagai majam ketrampilan manajerial. Keuntungan menggunakan
metode ini antara lain: 1)
Memberi latar belakang umum tentang
organisasi, dan memberi sudut pandang bersifat organisasional.
2) Mendorong kerja sama antar departemen.
3) Memperkenalkan sudut pandang yang segar
secara periodik kepada berbagai unit. 4) Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya manusia yang
fleksibel. 5) Mampu melaksanakan penilaian presentasi secara komparatif dengan
lebih obyektif. 6) Memperoleh
keunggulan dalam setiap situasi. Sedangkan kelemahan metode ini adalah tidak memberikan tanggung jawab
penuh terhadap karyawan yang sedang dirotasi serta waktu kerja yang singkat menyebabkan latihan
setengah-setengah.
3. Apprenticeships / understudy / magang
Magang
merupakan proses belajar dari
seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan
untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang
bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti
kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu yang sudah
berpengalaman, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan.
Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan sehingga para
karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. Metode magang tepat
digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan tertentu
seperti kayawan pengrajin.
Kelebihan magang adalah peserta/karyawan tidak turut
campur secara langsung dalam pekerjaan sehingga tidak mempengaruhi pekerjaan
pemangku jabatan tertentu. Selain itu magang juga dapat memberikan pelatihan
yang ekstensif. Sedangkan kelemahan magang adalah waktunya yang relatif lama,
biaya yang cukup mahal, dan kemungkinan kurangnya motivasi dari pemangku
jabatan tertentu sehingga tidak menunjukkan pekerjaan yang benar.
4.
Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan
Coaching adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana
atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam
metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada
peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Coaching biasanya dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan
tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila
latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan pekerjaan
langsung. Kelebihan
metode ini adalah memudahkan tranfer belajar kepada para peserta/karyawan juga
dapat menciptakan hubungan langsung antara karyawan dengan pelatih. Sedangkan
kelemahannya adalah tidak memberikan waktu kerja penuh yang sesungguhnya.
5.
Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh
Dalam model
ini pelatih harus memberi contoh/ memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara
bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan
praktek secara langsung sehingga memudahkan transfer belajar. Selain itu metode
ini juga tidak membutuhkan fasiltas yang terpisah. Namun, kelemahan dari metode
demonstrasi dan pemberian contoh adalah peserta/karyawan turut campur dengan
pekerjaan sehingga jika melakukan keslahan dapat merusak peralatan yang ada dan
menghambat pekerjaan.
6.
Penugasan sementara
Penempatan
peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia tertentu untuk
jangka waktu yang ditetapkan. Peserta terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. Kelebihan dari
metode penugasan sementara adalah peserta/karyawan diberikan tanggung jawab
secara langsung sehingga peserta/karyawan bekerja dengan serius. Kelemahnnya
adalah tentang pemberian waktu yang relatif singkat.
Mengenai ke-enam
teknik dalam OJT, jenis pelatihan yang paling dikenal adalah coaching (membimbing) atau understudy (sambil
belajar). Disini, seseorang pegawai yang telah berpengalaman atau yang telah
dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih
bisa mendapatkan keterampilan dengan mengamati pelatih. Metode ini juga seringkali
digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi.
d. Model-model
Desain Pelatihan
Terkadang,
ada beberapa pelatihan yang dirasakan belum optimal, sehingga hasil yang
dicapai belum sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Hal ini dimungkinkan karena
pengelola tidak melakukan langkah-langkah yang harus ditempuh sebelum
mengadakan pelatihan, seperti analisis, menentukan tujuan, mendesain, evalusi,
dan kegiatan lainnya. Ada beberapa model yang telah dikembangkan oleh para ahli
yang dapat kita gunakan sebagai acuan dasar merancang sebuah pelatihan kerja. Model
itu misalnya; ADDIE, Morrison & Kemp, ASSURE, dan model lainnya yang
dipandang sesuai. Model-model ini sangat penting digunakan sebagai dasar
merencanakan pelatihan, membantu memberikan langkah-langkah sistematis dan
spesifik untuk kegiatan pelatihannya. Lalu model apa yang paling sesuai untuk
pelatihan OJT? Sebenarnya semua model bisa digunakan, tetapi kita bisa
memilihnya sesuai dengan bidang pekerjaan, materi, sasaran pelatihan, serta
metode atau strategi yang ingin digunakan.
Model
ADDIE menyajikan desain pelatihan tahap demi tahap yang membantu merencanakan
pelatihan secara khusus pada tiap tahapnya dan merancang program pelatihan.
Model ADDIE merupakan siklus yang terdiri dari lima komponen, yaitu : Analysis,
Design, Development, Implementation dan Evaluation. Kelima tahap ADDIE ini
meliputi proses pengembangan pelatihan, berawal dari apa yang dibutuhkan
peserta didik dalam pelatihan sampai tahap pengukuran, apakah peserta didik
mendapatkan apa yang mereka butuhkan (materi atau kompetesi pelatihan). Model
desain ADDIE membentuk pemetaan terhadap seluruh rancangan pelatihan. Model
ADDIE membantu klien dalam menganalisis kebutuhan pelatihan, mendesain dan
mengembangkan materi serta strategi, mengimplementasikan pelatihan serta
mengevaluasi keefektifan pelatihan.
1. Analysis
Dalam
model ADDIE, langkah awal ialah menganalisis peserta pelatihan. Apa yang mereka
butuhkan, keterampilan dan pengetahuan apa yang dibutuhkan pada saat ini dalam
meningkatkan kinerja SDM, terkait juga dengan perkembangan zaman. Dari hasil
analisis, akhirnya akan muncul sebuah konsep pelatihan sesuai dengan target
pasar, dan kelak pelatihan tidak salah sasaran, karena sudah dianalisa terlebih
dahulu. Kebutuhan peserta pelatihan akan terpenuhi.
2. Design
Setelah
mengetahui apa yang peserta didik butuhkan, selanjutnya merancang pelatihan
tersebut semenarik mungkin. Menentukan model dan metode yang akan digunakan,
sesuai dengan karakteristik peserta pelatihan, menentukan tempat, waktu, dan
sebagaimana mestinya.. Dalam tahap design inilah segala sesuatu harus dirancang
sesuai dengan tujuan dan hasil analisis.
3. Development
Tahap
pengembangan. Pada tahap pengembangan ini, kita harus mengembangkan design atau
rancangan pelatihan yang telah kita rancang agar pelatihan akan lebih menarik
dan berkembang.Contoh, pada tahap design kita telah menentukan nara sumber
sesuai dengan ahlinya, dan pada tahap pengembangan ini kita meminta narasumber
untuk memberikan games-games pembuka terlebih dahulu agar pelatihan tidak monoton.
4. Implementation
Selanjutnya
tahap implementasi, yaitu pelaksanaan. Kita melaksanakan pelatihan tersebut
sesuai dengan yang telah kita rancang dan kembangkan, sehingga kelak hasil dan
tujuan akan selaras. Dalam tahap pelaksanaan inilah yang merupakan tantangan,
apakah pelatihan sudah berjalan dengan baik sesuai acara, atau bahkan melenceng
dari desain awal. Hal ini juga yang kelaka akan menjadi tahap
5. Evaluation
Evaluasi
merupakan tahap akhir yang paling penting. Pada tahap evaluasi, kita harus
mengevaluasi segala macam proses pelatihan dari awal hingga pelaksanaan, dan
setelah pelaksanaan. Hal ini ditujukan agar tercipta hasil yang lebih optimal
lagi di masa mendatang. Jika terdapat kekurangan, amka akan diperbaiki, jika
sudah baik, akan dirancang lebih baik lagi, agar peserta pelatihan akan merasa
puas.
e. Merencanakan
OJT
Berikut ini adalah beberapa langkah yang dapat digunakan oleh pelatih/
instruktur dalam mensukseskan pelatihan OJT.
1.
Persiapkan orang yang akan dilatih
a) Buatlah orang-orang yang merasa tidak nyaman itu
merasa nyaman, jangan sampai ada ketegangan
b) Jelaskan mengapa mereka harus belajar
c) Doronglah minat mereka untuk bertanya, carilah apa
yang telah diketahui oleh mereka tentang pekerjaan
d) Jelaskan proses seluruh pekerjaan dan hubungkan beberapa
pekerjaan yang telah diketahui oleh pekerja itu
e) Tempatkan orang itu pada posisi kerja yang normal
f)
Perkenalakan
peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administratif
2.
Perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan
a)
Jelaskan
persyaratan kuantitas dan kualitasnya
b)
Lakukan
pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal
c)
Lakukan
pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat
menjelaskan setiap langkahnya. Sambil melaksanakannya, jelaskan bagian-bagian
yang sulit atau bagian dimana kesalahn mungkin terjadi
d)
Sekali lagi
ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan hal-hal
yang penting
e)
Biarkan
orang itu menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan
pekerjaan itu dengan kecepatan lambat
3.
Lakukanlah uji coba
a) Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut
beberapakali, secara perlahan, sambil menjelaskan setiap langkahnya kepada
Anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila perlu, lakukanlah beberapa langkah
rumit berulang kali
b) Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan normal
c) Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut secara
bertahap sehingga akan semakin terampil dan semakin cepat
d) Setelah orang tersebut nampaknya mampu melakukan
pekerjaan, biarkan dia mengerjakannya, tetapi jangan ditinggalkan
4.
Tindak Lanjut
a) Beri tahukan kepada siapa dia harus meminta tolong
b) Secara bertahap kurangilah pengawasan, periksalah
pekerjaan itu dari waktu ke waktu berdasarkan standar kualitas dan kuantitas
c) Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur
menjadi kebiasaan. Buktikan bahwa metode yang dipelajari lebih baik
d) Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik; doronglah
orang itu agar dia mampu memenuhi standar kualitas dan kuantitas.
Ada beberapa cara dan
pendekatan yang dapat dilakukan dalam pelaksanaan OJT, seperti;
1. Mengembangkan kemampuan karyawan dengan memberikan
beberapa tugas, bukan hanya satu tugas, disini dapat terlihat bagaimana
kemampuannya menjalankan berbagai tugas (multi tasks),
2. Melakukan rotasi pekerjaan agar dapat dipertahankan
tingkat ketrampilan,
3. Membagi pekerjaan orang lain untuk dikerjakan bersama,
agar dapat dipertahankan tingkat ketrampilan yang merata.
4. Job shadowing, disini bisa saja seorang pekerja yunior
menjadi asisten dari pekerja senior atau sebaliknya pekerja senior mempelajari
apa yang dilakukan oleh pekerja yuniornya,
5. Membuat suatu tim untuk melakukan pekerjaan bersama,
6. Memperluas pekerjaan seseorang, misalnya dengan
memberikan kewenangan tambahan seorang operator mesin untuk bertanggung jawab
terhadap perawatan mesin yang digunakannya.,
7. Seorang karyawan menjadi mentor atau pendamping dari
karyawan yang baru masuk,
8. Melibatkan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang
sifatnya projek sementara,
9. Memberi kesempatan bagi seseorang menjadi ketua tim
dari proyek diluar pekerjaannya, ini untuk mengetahui juga apakah ia cocok atau
mempunyai minat dibidang lainnya dan juga kualitas kepemimpinannya.
Jadi, dengan digunakannya berbagai pendekatan tersebut
akan dapat dicapai suatu bentuk standar pelatihan kerja. Adanya pelatihan
ditempat kerja juga dapat bermanfaat untuk menarik karyawan baru yang ingin
bergabung karena mengetahui di perusahaan itu mempunyai pelatihan kerja yang
baik. Demikian juga pekerja lama mereka akan merasa betah ditempat kerja karena
selalu mendapat kesempatan untuk terus mengembangkan diri.
- Penutup
On
the job training (OJT) adalah
metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja yang sebenarnya dilakukan
sambil bekerja. Dalam
merencanakan pelatihan OJT, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, seperti tahap
analisis kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi pelatihan. Ketiga
tahapan ini selalu ada pada model-model desain pelatihan. Kita bisa memilih
salah satu model atau bila mungkin menggabungkan beberapa model yang kita
anggap sesuai dengan materi, sasaran pelatihan dan strategi yang akan
digunakan. Dengan mnentukan model desain pelatihannya, kita akan mudah untuk
mengikuti langkah-langkah merencanakan pelatihan sesuai dengan model
tersebut.
Referensi:
Hani
Handoko (2000) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Maurya & Kaushik (2013). On the Job
Training: A Step Towards Job Satisfaction-A Case Study of Public Sector
Organization in Indian Scenario. International Journal of Mathematical Modeling and Applied
Computing Vol. 1, No. 2, PP: 11- 17
David. Dalam www.daviddeviante.blogspot.com
